La retribución y la motivación

En toda teoría de retribución existen dos requisitos, la equidad interna y la equidad externa.
La retribución tiene que dar sensación de justicia, si la retribución de la empresa no cumple con la equidad interna el clima laboral no estará al nivel deseado. Y puede hacer que el individuo abandone la empresa o todavía más dañino, tratar de persuadir a los demás para que también dejen de trabajar.
En cuanto la equidad externa, se puede considerar un arma de doble filo: si el individuo cree que su nivel de retribución está por debajo dentro del mercado laboral en su mismo puesto, aumenta el riesgo de perder al empleado: mucha rotación. En cambio si perciben su salario muy por encima de lo que ofrece el mercado el peligro es que la rotación sea excesivamente baja.
Uno de los errores más comunes a la hora de diseñar sistemas de retribución es, precisamente, pensar que todo es posible arreglarlo con dinero. La retribución por sí misma no consigue la entrega, fidelización, y ganas de trabajar del empleado. Por ello además de tener en cuenta el valor del trabajo de cada persona y traducirlo en dinero, hay que considerar el valor que la persona le concede a lo que se le está ofreciendo.
Otra conexión relevante y hasta hace poco tiempo escasamente considerada es la relación que tienen la retribución y la cultura de la empresa. Según Michael Hammer “la forma en que pagamos a la gente y los criterios por los que evaluamos su rendimiento son los principales formadores de valores en los empleados”.
Por esta razón es sumamente importante alinear la política retributiva con los valores que se quieran inculcar.

Valores propuestos                                                 Practica retributiva disonante

Calidad total                                                              Primas por actividad o cantidad

Orientación a resultados                                             Retribución por categorías

Trabajo en equipo.                                                     Incentivos individuales

Polivalencia funcional                                                  Pago 100% vinculado al puesto

Reconocimiento del merito                                          Incrementos igualitarios

Orientación al cliente                                                   Pago por criterios internos

La explicación del fracaso de muchas políticas retributivas es que habiendo sido eficaces en su inicio, se han quedado obsoletas al no adaptarse a los cambios- tecnológicos, de modelo de gestión, culturales- ocurridos desde su implantación. En consecuencia al diseñar los sistemas de remuneración, debemos considerar ante todo el modelo organizativo que tenemos o deseamos implantar.
De forma simplificada se puede señalar que el verdadero objetivo de la estrategia retributiva es dar respuesta a tres preguntas básicas:  ¿Por qué pagar? // ¿Cómo pagar? / / ¿Cuánto pagar?
La mejor estrategia de compensación es sin duda aquella que mejor se ajusta a la estrategia del negocio y a la filosofía y cultura de la organización y ha de hacer de la creatividad,  la innovación y la flexibilidad los tres principios de actuación fundamentales.
Para fomentar  la participación de los trabajadores en la empresa,  también tenemos que pensar en cuál va ser la mejor estrategia de compensación. Espero que las nuevas reformas laborales, fiscales fomenten la participación de los trabajadores en propiedad de la empresa.