Las directrices de las competencias emocionales para desarrollar nuestro liderazgo

Para desarrollar adecuadamente nuestro liderazgo, es esencial seguir las líneas directrices del aprendizaje de las competencias emocionales que nos propone Goleman:
1- Evaluar el trabajo. El desarrollo de competencias irrelevantes carece de sentido .Debemos de preguntarmos qué tipo de liderazgo es necesario, qué combinación de estilos directivos conviene  y para crear qué clima organizativo.
2-Evaluación individual. Es imprescindible medir las fortalezar y las oportunidades de mejora de la persona en términos de liderazgo.
3.Proporcionar feedback de manera respetuosa. Un feedback inadecuado puede resultar contraproducente. Debe de aportarse en un entorno cómodo, con confidencialidad y para el desarrollo .
4-Válorar la predisposición. ” Sin predisposición el desarrollo no será posible” .Debemos obtener , y si no buscar, la mejor predisposición de la persona para desarollar el liderazgo.
5-Motivación personal. Es esencial la voluntad de la persona para cambiar, para hacer el desarrollo del liderazgo un objetivo personal.
6.Fomentar el cambio autogestionado.Las personas deben elegir sus propios objetivos y medios para alcanzarlos.El plan debe de ser personal.  
7.Centrarse en los objetivos claros y gestionables.Los objetivos vagos o irrealistas conducen al fracaso.Las personas debemos entender con claridad dónde queremos llegar y los pasos precisos para conseguirlos.
8.Prevenir las recaídas. La inercia y la lentitud del cambio puede desanimar gravemente.Conviene anticipar esos momentos y resolver esos comportamientos.
9.Proporcionar feedback sobre la actuación.Un feedback impreciso puede dar al traste con los avances.El progreso debe medirse e informar al interesado.
10.Alentar la práctica.  Sin practicar uno no  cambia.Repetir los comportamientos necesarios hasta convertirlos en la respuesta natural e imprescindible.
11.Disponer de un apoyo adecuado. Cambiar solo es muy difícil. Un coach, un mentor ayuda a notar los avances y quitar hierro a las recaídas.
12.Proporcionar modelos.La actitud de “haz lo que digo pero no lo que hago” obstaculiza el cambio.El ejemplo de jefes y compañeros es muy eficaz.
13. Ser animoso .Un clima organizativo contrario al desarrollo de liderazgo pone las cosas muy complicadas.Hemos favorecer un ambiente donde el desarrollo de lideazgo sea posible.
14. Reforzar el cambio. La falta de refuerzo resulta desalentadora.El reconocimiento de nuevas conductas es muy útil para consolidar el aprendizaje.
15. Evaluación.Si no se evalúa el impacto real, el programa de desarrollo se pierde.Hemos de medir el antes y el después del desarrollo de liderazgo.
En definitiva , el auténtico desarrollo de liderazgo, como el de todas las competencias emocionales, depende más de un plan de acción bien hecho ( con objetivos, pasos y fechas), de la repetición de los comportamientos adecuados ( manteniendo la voluntad) , del feedback ( antes del proceso , a lo largo de éste y cuando el liderazgo natural se ha convertido en un hábito) y del apoyo ( de un coach o mentor , buen jefe,  de un clima de alto rendimiento) que de la mera comprensión intelectual.

Pero los resultados de esta transformación personal, de este crecimiento como profesional y como persona , de esta ganancia en madurez y empleabilidad , merecen la pena . Yo agradezco personalmente a todos los jefes que he tenido , compañeros , colaboradores , clientes , amigos , familia  mentores  y  coach que he  tenido o tengo  porque entre todos me habéis o me seguís permitiendo desarollarme como profesional y como persona.